Peter Senge har med sin forskning, lagt grunden till att förstå hur lärande organisationer skapas genom kunskapsprocesser som bidrar till att dess medlemmar kan lära sig nya saker och transformeras. En lärande organisation förstår de fem disciplinerna:

1) personligt mästarskap, 2) tankemodeller, 3) gemensamma visioner, 4) teamlärande, 5) systemtänkande.  Se mitt tidigare blogginlägg som handlade om systemtänkande. Här fokuserar jag vad det betyder att förstå tankemodeller, ett samtal som ligger mig varmt om hjärtat eftersom synliggörande av tankemodeller är det som jag vanligtvis gör i min roll som coach och mentor. Jag hjälper företagare och andra ledare att få en medvetenhet om det som ligger i vägen och hindrar dem från det som de vill uppnå i sin företagsmässiga eller organisatoriska vardag. Detta är den andra artikeln av fem som handlar om att förstå organisatoriskt lärande.

Tankemodeller utgörs av de bilder, antaganden och historier som vi människor har. De utgör vår sociala verklighet. Tankemodellerna eller vad jag kallar programmeringar, är konstruerade till följd av din uppfostran, uppväxtmiljö, utbildning och människor i din omgivning. Tankemodellerna är en produkt av den kultur, det samhälle och den tidsanda som vi lever i. De formeras utav av media, tidningar och television, politiken och religionens område.

Tankemodellerna ger dig en bild om din uppfattning av världen. De påverkar din perception. Omedvetet så styr de dig i vad du kan se, uppfatta och förnimma. De påverkar hur du relaterar dig till din omvärld, dina relationer och din organisation. De påverkar hur du relaterar dig till dig själv. Hur du hanterar din egen omedvetna skam och rädsla…

Dina tankar styr dina handlingar. Därför blir det betydelsefullt att undersöka hur dina tankar egentligen ser ut. Vad är det som hindrar dig från att skapa de resultat som du egentligen vill ha? Det handlar om att lära känna dina egna omedvetna tankemodeller. Om du befinner dig i en organisation så finns det vissa föreställningar och tankemodeller som leder till oönskade resultat. Därför behöver de identifieras och synliggöras för att organisationen skall kunna transformeras. Men det kräver att medarbetarna är medvetna och kan ta ansvar. Att ta ansvar i sin vardag är uttryck av personlig reflexion och medvetande, detta kallar Senge för personligt mästerskap.

Det finns olika typer av verktyg som kan användas för att utveckla personligt medvetande. Vad organisationer behöver förstå är att medvetandet ofta redan finns, hos någon individ som sällan har en formell ledarposition. Kanske den individen försöker göra sin röst hörd om vad som behöver förändras? Ofta kan organisationen uppleva dem som besvärliga. Det är ovanligt att de får gehör och ofta slutar det med att deras känsla av utanförskap, att se någonting som de andra inte gör… det resulterar i att de lämnar organisationen.

Problemet är att om ledningen inte är medveten i sitt ledarskap, då har de svårt att möta sina medarbetare. Omedvetna ledare ser brister och fel hos andra istället för att reflektera över – hur kan jag förändra beteendet hos mig själv? Ja, dessutom finns det dimensioner av maktstrukturer som härskar… och ofta handlar det om en navigering av kommunikation och strategier som behöver hända för att individen kan känna att de tar sig fram. Tyvärr möter jag alltför många informella ledare som lämnar för att de har en chef som inte är medveten och kompetent nog att förstå att de behöver titta på sig själv.

Personer som är självreflekterande har svårt att vara i organisationer som inte har den förmågan. På detta vis missar organisationer kompetens, helt enkelt för att chefen inte var medveten nog att kunna se och möta samtliga medarbetare. Om vi ser det som att vår mänsklighet är i en ständig evolution av utveckling, så betyder detta dessutom att de generationer som växer upp idag har större krav på inflytande, växande och lärande inom ramen för sin arbetsplats. Om det inte passar, så går de vidare eller startar eget.

Organisationer som vill vara framgångsrika, behöver därför ta sitt ansvar genom att se till att deras egna ledare ligger på topp i ett systemiskt/holistiskt tänkande. När detta finns så kan organisationen arbeta medvetet, genom att skapa en öppen och tillåtande kultur som utmanar och uppmuntrar medarbetare till växande och lärande – allt för organisationens bästa. Personalen är dess främsta resurs och är medveten om vem de är och vad de gör där.

Prenumerera på mina nyhetsbrev och bli den första att veta om nästa blogginlägg. Få dessutom en kurs om dina undermedvetna blockeringar gratis. Signera upp här.